Fallstudie |Team Development im B2B-Mittelstand

Fallstudie: Ein zwölfteiliges Team Development Programm im Mittelstand – Teamentwicklung als langfristiger Mitarbeiter-Benefit

Ein mittelständisches Unternehmen hat sich auf den Weg gemacht, Achtsamkeit, echten Zusammenhalt und präsente Kommunikation fest in seiner Unternehmenskultur zu verankern. Das Programm läuft über zwölf Module. Diese Case Study zeigt den Stand nach drei Präsenz- und zwei Online-Terminen und wagt damit einen ehrlichen Zwischenblick.

Der Stuhlkreis während der Mittagspause. Arbeitsmaterialien der Teilnehmenden liegen noch im Raum.

Vorbereitung des zweiten Workshopteils, während die Gruppe Pause macht.

Austausch im Stuhlkreis. Die Teilnehmenden besprechen Erfahrungen aus ihrem Arbeitsalltag.

Die Ausgangslage

27–36 Personen • B2B-Mittelstand • Team Development Programm • 12 Module • Präsenz und Online • Laufendes Programm • Alle Hierarchieebenen

Das inhabergeführte Fertigungsunternehmen aus dem B2B-Bereich beschäftigt weniger als 100 Menschen. Viele sind schon lange dabei, einige seit den Gründungsjahren, manche in zweiter Generation. Die Atmosphäre ist vertraut und wirkt auf mich als Außenstehende persönlich und familiär.

Die Aufgaben und Verantwortungsbereiche der Teilnehmenden unterscheiden sich stark. Je nach Termin nehmen 27 bis 36 Mitarbeitende teil – von der Teamleitung bis zum Empfang. Von der Verwaltung bis hin zum technischen Außendienst ist alles vertreten. Einige der Teilnehmenden sind miteinander verwandt, wodurch auch generationsübergreifende Themen eine Rolle spielen.

Austausch im Stuhlkreis. Die Teilnehmenden besprechen Erfahrungen aus ihrem Arbeitsalltag.

Das Unternehmen suchte ein Angebot, das die Mitarbeitenden über längere Zeit begleitet und sich auf die Kultur des Miteinanders im Betrieb bezieht. Das für mich überraschend wertschätzende Briefing stellte die Zufriedenheit der Mitarbeiter deutlich in den Vordergrund. Betont wurden die oft sehr langjährigen Beziehungen zu den Mitarbeitenden. Gleichzeitig bestand der Wunsch, die Belegschaft und das Wissen einzelner Personen auch durch nichtmonetäre Benefits weiterhin im Unternehmen zu halten. Somit ist es eine Maßnahme, die dem Erhalt des Arbeitsklimas sowie der Motivation und Treue der Mitarbeitenden dienen soll.

Das Programm wurde als regelmäßiges Angebot für persönliche Entwicklung, Achtsamkeit und mentaler Gesundheit angekündigt. Rund die Hälfte der Belegschaft nimmt regelmäßig und freiwillig teil. Dadurch treffen unterschiedliche Funktionen, Hierarchieebenen und Arbeitsrealitäten aufeinander. Besonders erfreulich: Im Verlauf der Präsenztermine führte der Zuspruch aus der Belegschaft zu einem kontinuierlichen Zuwachs an Teilnehmenden.

So war das Format aufgebaut

Die Termine wechseln zwischen längeren Präsenztagen und kürzeren Online-Modulen.

Der Aufbau folgt einer einfachen Logik: Zuerst geht es darum, den eigenen Zustand zu bemerken und zu regulieren. Im weiteren Verlauf lernen die Teilnehmenden, automatische Nervensystemreaktionen zu verstehen, andere bewusster wahrzunehmen und achtsam zu handeln. Diese Entwicklungsreise lässt Resilienz und Zusammenhalt meist als natürliche Nebenprodukte entstehen.

Den Auftakt bildet mein Somatic Team Day, um erste Berührungspunkte mit Embodiment und Somatik zu sammeln und eine anfängerfreundliche Grundlage zu schaffen. Die Teilnehmenden lernten Grundlagen zu Interozeption, Stress und Nervensystemregulation kennen und erprobten verschiedene Regulationsmethoden direkt. Erste Authentic-Relating-Übungen schufen Raum für persönlichere Begegnungen innerhalb der Gruppe. Als Handout gab es eine Ideensammlung für die Anwendung im Alltag.

In weiteren Modulen widmeten wir uns Grenzen, Fokus, Präsenz und Emotionen. Immer erfahrungsbasiert und aktiv gestaltet. Mehr Praxis, weniger Theorie. Der rote Faden führt von der eigenen Wahrnehmung zur Zusammenarbeit: erst Körpersignale erkennen, dann Reaktionen unter Druck verstehen und schließlich bewusster kommunizieren. Spätere Module behandeln Konflikte, Aufmerksamkeit, psychologische Sicherheit und Teamkohärenz.

Im nächsten großen Präsenzmodul ging es um unterschiedliche Persönlichkeiten und Nervensysteme im Team. Wie wirken diese zusammen? Wer ist sich ähnlich, wer ergänzt sich und welche Aufgaben sind für wen besonders sinnvoll? Dabei ging es vor allem darum, sich in aktiven Sequenzen tiefer kennenzulernen, zu zelebrieren und wertzuschätzen. Ein weiterer Schwerpunkt war: Welche Kollegin oder welcher Kollege möchte ich für andere sein?

In den Online-Modulen ging es um den Transfer unter realem Arbeitsstress und um eine Fallwerkstatt: Was wurde seit dem Auftakt genutzt? Was war im entscheidenden Moment nicht verfügbar? Welche Methode passt zu welcher Person und welcher Situation? Wissensimpulse wie das 4-Ohren-Modell laden das Team zum gemeinsamen Austausch ein. In wiederkehrenden kurzen Journal-Schreibübungen reflektieren die Teilnehmenden dann ihre Erfahrungen für sich persönlich.

Der rote Faden der Team Development Agenda wird sich weiter durch die nächsten Module ziehen und in einem gemeinsamen Abschlussritual münden. Ganz im Sinne des Embodiments wird so die gemeinsam erlebte Zeit im Hier und Jetzt verankert.

Der Stuhlkreis während der Mittagspause. Arbeitsmaterialien der Teilnehmenden liegen noch im Raum.

Beobachtungen und Feedback der Teilnehmer

Zum Zeitpunkt dieser Case Study war rund die Hälfte der Termine abgeschlossen. Eine abschließende Auswertung liegt daher noch nicht vor.

Dennoch deuten die regelmäßige Teilnahme und der Zuwachs an Teilnehmenden darauf hin, dass das Angebot gut angenommen wird. In den Eröffnungskreisen wird häufig berichtet, dass man sich freue, wieder hier zu sein.

Auch über die praktische Umsetzung der Übungen wird berichtet. Erfahrungen aus Meetings, schwierigen Gesprächen oder Phasen hoher Arbeitslast kommen beim nächsten Termin wieder in den Gesprächskreis. Mitarbeitende aus verschiedenen Bereichen hören so, wie eine Situation auf der jeweils anderen Seite erlebt und gehandhabt wurde.

Manche Mitarbeitende teilten mit, dass sie sich seit Beginn des Programms dazu inspiriert fühlten, sich selbst weiter in Themen wie Embodiment und Mental Health zu vertiefen. Auch privat hätten sie von den Workshops profitiert. Besonders häufig wurde berichtet, dass sich nach dem Workshopteil zu Persönlichkeitstypen das gegenseitige Verständnis noch weiter verbessert habe. In Erinnerung geblieben sind mir besonders die wiederholt beschriebenen „Aha-Momente“ und „Augenöffner“ sowie die spürbare Rührung und Dankbarkeit gegenüber den Kolleginnen und Kollegen.

Ein weiterer Mitarbeiter erzählte, dass er, seit er an dem Programm teilnimmt, morgens nach seiner Ankunft bei der Arbeit zehn achtsame Minuten der Fokussierung praktiziert. Er merke, wie gut ihm das tue und dass sich diese Ruhe auch auf die anderen übertrage. Neulich habe ihn ein Kollege begeistert und scherzhaft gefragt, ob man ihn entführt und heimlich ausgetauscht habe.

Vorbereitung des zweiten Workshopteils, während die Gruppe Pause macht.

In meiner Rolle als Raumhalterin bin ich es gewohnt, die Atmosphäre in einem Raum bewusst mitzugestalten. Hier habe ich sie jedoch in besonderem Maße auch als Gruppenleistung erlebt. Es brauchte offenbar zunächst und ganz schlicht nur einen klar eröffneten Raum für achtsame Zusammenarbeit.

Die Mitarbeitenden nahmen diese Einladung rasch an und waren offen, proaktiv und interessiert dabei. Ich habe hier ein wunderschönes Beispiel dafür erlebt, wie der Arbeitsalltag und die Zusammenarbeit auf eine Art erlebt werden können, die weit über finanzielle Anreize hinausgeht.

Die Stärke des Team Development Programms liegt klar in der Wiederholung und im echten Erleben über einen längeren Zeitraum hinweg. Dadurch werden in den Mitarbeitenden Ressourcen geweckt, die sich nur schwer in Worte fassen lassen, langfristig aber umso stärker im Unternehmen spürbar werden.

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